Содержание
Введение………………………………………………………………………..	3
1. Особенности рынка труда………………………………………………….	4
2. Спрос и предложение на рынке труда…………………………………….	5
3. Равновесие на рынке труда и равновесная ставка заработной платы……	6
4. Формы и системы заработной платы………………………………………	7
Заключение…………………………………………………………………….	11
Список литературы……………………………………………………………	12
Приложение……………………………………………………………………	13

 

Введение

 

Внимание!

Это ОЗНАКОМИТЕЛЬНАЯ ВЕРСИЯ работы №2131, цена оригинала 200 рублей. Оформлена в программе Microsoft Word.

Оплата. Контакты.

Рынок труда является одним из рынков ресурсов, имеющего, как и рынки других факторов про­изводства, свои отличительные признаки и характерные черты. Отличи­тельной чертой рынка труда является присутствие на нем важнейших ин­ститутов (профсоюзов, корпораций, государства), без учета которых невоз­можен анализ спроса и предложения труда.

Сам ресурс, или фактор производства — труд, отличается от других факторов (капита­л и земля), тем, что является функцией жизнедеятельности человека. По­этому, когда речь идет о проблеме выбора на рынке труда, не будем забы­вать, что решения принимает не только фирма, предъявляющая спрос на ресурс, но и наделенные волей и сознанием экономические субъекты, осу­ществляющие предложение своеобразного вида услуг.

На рынке труда продается и покупается не сам труд, а услуги труда, количество и качество которых зависят от многих факторов — уров­ня профессиональной подготовки работника, его квалификации, опыта, добросовестности и других. Купля-продажа услуг труда выступает в фор­ме найма свободного работника на определенных условиях, касающихся продолжительности рабочего дня, размеров заработной платы, должност­ных обязанностей и некоторых иных. На период найма работодатель — биз­нес или государство — покупает право на использование услуг труда про­давца, а не на сам труд, собственником которого продолжает оставаться наемный работник. Поэтому в общепринятом выражении «рынок труда» нам следует видеть категорию «рынок услуг труда».

Спрос на рынке труда является производным и зависит от спроса на ту про­дукцию, которая будет изготовлена с помощью этого ресурса.

 

1. Особенности рынка труда

 

Специфика самого товара и формы его купли-продажи на рынке труда предопределяют нижеследующие особенности этого рын­ка:

Во-первых, большая продолжительность взаимоотношений продавца и покупателя. Если на рынке большинства потребительских товаров (ис­ключение составляют дорогостоящие изделия, продающиеся в кредит, и товары, имеющие гарантийное обслуживание) контакт продавца и покупа­теля мимолетен и заканчивается передачей прав собственности на объект торговли, то на рынке труда взаимоотношения продавца и покупателя длят­ся такое количество времени, на которое заключается договор найма работ­ника. Длительность контактов продавца и покупателя является необходи­мым условием постоянного возобновления операций купли-продажи услуг труда;

Во-вторых, большая роль, которую играют на рынке труда факторы — сложность и престижность работы, условия труда, его бе­зопасность для здоровья, гарантии занятости и профессионального роста, моральный климат в коллективе и др.;

В-третьих, значительное воздействие, которое оказывают на рынок труда различные институциональные структуры — профессиональные со­юзы, трудовое законодательство, государственная политика занятости и профессиональной подготовки, союзы предпринимателей и другие. Это связано, прежде всего, с тем, что продавцы трудовых услуг — наемные ра­ботники — составляют подавляющую часть населения, а работа по найму является источником их благосостояния, определенный уровень которого является условием социального спокойствия в обществе.

Заработная плата образует большую часть доходов потребителей и по­этому оказывает существенное влияние на размер спроса на потребительс­кие товары и на их цены. Под заработной платой в широком смысле слова понимается доход от фактора производства под названием «труд». В узком смысле слова заработная плата рассматривается как ставка заработной платы, т. е. цена, выплачиваемая за использование единицы труда в тече­ние определенного времени — часа, дня и т. д.

Различают номинальную и реальную заработную плату. Под номиналь­ной заработной платой понимается сумма денег, которую получает работ­ник наемного труда за свой дневной, недельный, месячный труд. По вели­чине номинальной заработной платы можно судить об уровне заработка, дохода, но не об уровне потребления и благосостояния человека. Для этого надо знать, какова реальная заработная плата. Реальная заработная плата — эта та масса жизненных благ и услуг, которые можно приобрести за полученные деньги. Она находится в прямой зависимости от номинальной зарплаты и в обратной — от уровня цен на предметы потребления и плат­ные услуги, а также от размеров уплачиваемых работником налогов. [5, 89]

 

2. Спрос и предложение на рынке труда

 

Субъектами спроса на рынке труда выступают бизнес и государство, а субъектами предложения — домашние хозяйства.

На рынке совершенной конкуренции количество нанимаемых предпри­нимателями работников определяется двумя показателями — размером за­работной платы и ценностью (в ее денежном выражении) предельного про­дукта труда. С увеличением количества нанимаемых работников происхо­дит уменьшение величины предельного продукта (закон убыва­ющей доходности). Привлечение дополнительной единицы труда прекра­тится тогда, когда предельный продукт труда в денежном выражении сравняется с величиной заработной платы. Объем спроса на труд находится в обратной зависимости от величи­ны заработной платы. При росте ставки заработной платы, при прочих равных условиях, предприниматель в целях сохранения равновесия дол­жен соответственно сократить применение труда, а при ее снижении величина спроса на труд возрастает. Функциональная зависимость меж­ду величиной заработной платы и объемом спроса на труд выражается в кривой спроса на труд (рис.1). На оси абсцисс — величина требую­щегося труда (L), а на оси ординат — ставка заработной платы (w).

Каждая точка на кривой DL показыва­ет, какой будет величина спроса на труд при определенном уровне заработной платы. Конфигурация кривой и ее отри­цательный наклон показывают, что более низкой заработной плате соответствует большая величина спроса на труд и на­оборот.

Иначе обстоит дело с функцией пред­ложения труда. Объем предложения труда также зависит от величины заработной платы, получаемой за производительные услуги. Как правило (а быва­ет и исключение, как мы увидим в дальнейшем), продавцы на рынке труда в условиях совершенной конкуренции стремятся увеличить предложение в условиях роста заработной платы. Поэтому кривая предложения труда име­ет положительный наклон (рис.2).

Кривая предложения труда (SL) показывает, что при повышении заработ­ной платы возрастает величина предложения труда, а при ее снижении объем предложения труда уменьшается. Совокупное предложение труда в обществе зависит от многих факторов, определяющих количество и каче­ство предлагаемых услуг труда, среди которых важнейшими являются об­щая численность населения страны и доля в нем экономически активного населения, средняя продолжительность рабочего дня, профессионально-квалифика-ционный состав работников и др. [3, 233]

 

3. Равновесие на рынке труда и равновесная ставка заработной платы

 

Если объединить оба графика — кривую спро­са и кривую предложения труда получим более детальное положе­ние на рынке труда (рис. 3).

Особое внимание обратим на точку Е пересечения кривой спроса на труд и кривой предложения труда. Этой точке на графике соответствует определен­ный уровень ставки заработной платы (wE ) и заданное этим уровнем предло­жение труда (LE). В точке Е спрос на труд равен предложению труда, т.е. рынок труда находится в равновесном состоянии. Это означает, что все пред­приниматели, согласные платить зара­ботную плату wE, находят на рынке не­обходимое количество труда, их спрос на труд удовлетворен полностью. В положении рыночного равновесия полностью трудоустроены и все работники, готовые предложить свои услуги при заработной плате wE . Поэтому точка Е определяет положение полной за­нятости.

При любой другой величине заработной платы, отличной от wE , равнове­сие на рынке труда нарушается. При совпадении спроса и предложения труда заработная плата выступает как цена равновесия на рынке труда.

В случае превышения ставкой заработной платы уровня равновесной (случай w’) предложение на рынке труда (0 — LS’) превышает спрос (0 — LD’). В этой ситуации происходит отклонение от положения полной занятости, рабочих мест не хватает для всех желающих продать свой труд при заработной плате w’. Возникает избыток предложения труда, измеряе­мый отрезком LD’- LS’ на оси абсцисс.

В случае снижения заработной платы по сравнению с равновесной (на­пример, до уровня w») спрос на рынке труда (0 — LD») превышает предло­жение (0 — LS «) на величину LS» — LD». В результате этого образуются неза­полненные рабочие места вследствие нехватки работников, согласных на более низкую заработную плату.

Обе эти ситуации (безработица и наличие незанятых рабочих мест) в условиях рынка совершенной конкуренции не могут быть устойчивыми, они подвергаются коррекции со стороны рыночных механизмов в направ­лении восстановления положения полной занятости. [1, 264]

 

4. Формы и системы заработной платы

 

При рассмотрении роли заработной платы в качестве фактора, влияющего на спрос и предложение труда, особого внимания заслужит организационные формы и системы заработной платы, благодаря которым устанавливаются ее конкретные размеры и обеспечивается необходимое работодателям предложение труда.

На предприятиях существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная. Повременная заработная плата представляет такую форму оплаты труда, при которой ее размеры ставятся в зависимость от продолжительности отработанного времени. При установлении размеров повременной заработной платы за основу берется такая единица измерения затрат труда, как цена рабочего часа. Для дифференциации цены труда рабочих разной квалификации используют тарифную сетку. Шкала, определяющая в форме тарифных коэффициентов соотношение тарифных ставок рабочих разной квалификации.

При определении уровня квалификации рабочим присваивают квалификационные разряды, которым соответствуют тарифные ставки и уровни заработной платы. Эти уровни определяются с учетом тарифных коэффициентов. Обычно тарифная ставка рабочего 1-го разряда берется за единицу, так что для определения уровня заработной платы рабочего 2-го разряда достаточно знать его тарифный коэффициент. Зная размеры ставки 1-го разряда, можно, помножив ее на тарифный коэффициент, узнать абсолютные размеры ставки квалифицированного работника.

Повременная заработная плата применяется при следующих условиях.

1. Результат труда не поддается точному определению, как, например, у сторожей, дежурных электриков, кладовщиков, ремонтников и т.д.

2. Интенсивность труда определяется технологическим процессом и непосредственно не зависит от усилий работников (на конвейере).

3. Чрезмерная интенсивность труда не желательна, так как создает повышенную опасность для жизни работников и окружающих.

Главный недостаток повременной заработной платы заключается в том, что сама по себе она слабо побуждает работников к максимальной отдаче труда в единицу времени. Этот недостаток устраняет сдельная заработная плата.

Под сдельной заработной платой понимается такая форма оплаты труда, размер которой ставится в зависимость от количества и качества произведенной работником продукции. Такую зарплату называют также поштучной, поскольку ее размеры непосредственно зависят от количества штук произведенной продукции.

Эта зависимость определяется с помощью поштучной расценки. В основе расценки (Px) лежит цена рабочего часа (Ph), или часовая ставка, и норма выработки (q) . количество изделий, которое необходимо произвести за час: Px = Ph / q

Норма выработки устанавливается в результате наблюдения за работой среднего рабочего данной квалификации. Преимущества данной формы заключаются в том, что сдельная зарплата стимулирует большую напряженность труда, рождает стремление выполнить и даже перевыполнить установленные для работника нормы выработки. Как правило, нет необходимости в особом контроле за рабочими, действует самоконтроль. Такой труд способствует снижению затрат капитала, так как в какой-то мере идет его замещение трудом. Не случайно сдельная форма оплаты труда обычно применяется там, где велико значение труда как фактора производства, а не капитала, то есть на немеханизированных и полумеханизированных производствах.

Однако достоинства сдельной зарплаты могут превращаться в недостатки, если она стимулирует работу «на износ», подрывающую здоровье и силы рабочих, в чем не заинтересованы ни сами рабочие, ни работодатели, ни общество в целом.

Сдельная зарплата может порождать конфликты между рабочими и предпринимателями в случае пересмотра последними расценок в сторону понижения.

В чистом виде как сдельная, так и повременная зарплата применяется редко. Могут применяться повременно-премиальные системы оплаты труда, предполагающие надбавку к основной тарифной ставке в виде премии. Есть противоположные повременно-штрафные системы зарплаты, предполагающие вычет из тарифной ставки за допущенный брак в работе, прогулы, выход на работу в нетрезвом виде и т.д.

Сдельно-премиальные системы, при которых помимо оплаты по расценкам предусматриваются премии за качество, экономию, безаварийную работу и т.д.

Сдельно-прогрессивная система заработной платы, предполагающая оплату сверхнормативной продукции по повышающимся расценкам.

В современных условиях широко применяются интегральные многофакторные системы заработной платы. Они представляют собой комбинацию сдельной и повременной систем, которая помимо продолжительности отработанного времени и количества произведенной продукции может отражать другие «заслуги» рабочего: качество работы, дисциплинированность, уровень образования, здоровый образ жизни, неконфликтное поведение и т.д. Рассмотренные системы заработной платы могут применяться не только к отдельным рабочим, но и рабочим бригадам, характеризуя коллективные системы заработной платы. В этом случае бригады с учетом отработанного времени и объема проделанной работы получают общую заработную плату, которая в рамках бригады распределяется самими рабочими между собой с учетом своего вклада в общий результат труда бригады. [4, 98]

 

 

 

 

Заключение

 

Микроэкономика все факторы производства, включая и такой специфический фактор, как труд, рассматривает в качестве товаров. Специфичность труда заключается в том, что он предстает в качестве процесса, происходящего после того, как на рынке труда заключена сделка купли-продажи. По существу, на рынке происходит сделка по купле-продаже услуг работников.

Поскольку заработная плата выплачивается уже после того, как процесс труда завершен, когда соответствующая услуга работником оказана, и ее размеры ставятся в зависимость от величины труда, то зарплата предстает как денежная оценка труда, или его цена, но цена специфическая. Ее конкретные размеры определяются не в момент найма работника, означающего заключение сделки купли-продажи, а после. Так что в момент найма определяются возможные границы заработной платы как цены труда.

Последнее обстоятельство говорит о том, что на рынке труда, как и на всяком ином рынке, есть цены спроса и цены предложения, а заработная плата предстает как конкретная рыночная цена, определяемая соотношением спроса и предложения труда.

Предложение на рынке труда обеспечивают рабочие. Поскольку труд есть функция рабочей силы, под которой понимается способность к труду, то очевидно, что цена предложения труда есть не что иное как денежное выражение стоимости рабочей силы.

Спрос на конкретный труд определяется тем количеством труда, которое предприниматели готовы и способны использовать в данный период времени при данных условиях.

Предложение конкретного труда представляет собой то количество труда, которое данная категория работников готова и способна дать в данный период времени при данных условиях.

 

Список литературы

1. Добрынин А.И., Тарасевич Л.С. Экономическая теория для вузов, СПб, Изд-во «Питер», 2004.
2. Ермишин П.Г. Основы экономической теории (Курс лекций), М., 1998, 115 с.
3. Киселева Е.А. Курс экономической теории, Киров, «АСА»,   2000, 745 с.
4. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Теория рынка труда: Учебное пособие по экономике, Изд-во: «Экономический факультет МГУ», 1999, 192 с.
5. Седов В.В. Экономическая теория: В 3 ч. Ч. 2. Микроэкономика: Учеб.пособие  / Челяб. гос. ун-т. Челябинск, 2002. 115 с.

 

 

 

 

 

1. Приложение

 

Рис 1. Кривая спроса на труд

 

 

Рис.2 Кривая предложения труда

 

 

Рис. 3. Равновесие на рынке труда